24 d'octubre de 2025

L’avantprojecte de llei de l’Ocupació Pública Catalana i els ens locals

Es tracta d’una síntesi de l’avantprojecte de llei de l’Ocupació Pública Catalana i els ens locals, que s’ha aprovat a la Comissió de Governs Locals on els grups parlamentaris introduiran els canvis que creguin oportú. Aquest text pot experimentar canvis importants durant la seva tramitació parlamentària.

 

El dia 20 d’octubre la Comissió de Govern Local va donar el vistiplau a l’Avantprojecte de llei de l’Ocupació Pública Catalana (ALOPC) que ha de seguir el seu tràmit fins a l’aprovació pel Govern de la Generalitat i la subsegüent tramitació parlamentària com a projecte de llei, per la qual cosa, abans de la seva eventual aprovació i entrada en vigor com a llei encara pot experimentar alteracions substancials.  Durant l’elaboració de l’avantprojecte l’ACM i la FMC vam participar en un espai de diàleg per garantir que el text respongués a les necessitats i especificitats del món local. En aquest sentit, entre altres elements, s’han introduït mesures de flexibilització de les obligacions per als municipis amb menys població i /o menys recursos, incentius administratius, professionals i econòmics ( complement de ruralitat)  per a la provisió de places de difícil cobertura al món rural, i noves possibilitats per a la incorporació de personal a temps parcial,  com els funcionaris interadministratius i les agrupacions de llocs per al sosteniment comú. D’altra banda, si bé l’impuls de la mobilitat interadministrativa és un dels eixos de la llei, s’ha vetllat per garantir que només afecti els ens locals que s’hi adhereixin mitjançant conveni, en la mesura que considerin que es troben en disposició d’integrar-se plenament en aquest model.

L’ALOPC  constitueix una reforma integral amb l’objectiu de modernitzar, professionalitzar i fer més eficients les administracions públiques catalanes. L’avantprojecte de Llei pretén superar el model burocràtic actual, donant compliment al desplegament de l’Estatut Bàsic de l’Empleat Públic (TREBEP) i a les competències exclusives i compartides que atorga l’Estatut d’Autonomia de Catalunya (EAC). L’ALOPC estableix un marc legal comú per a l’Administració de la Generalitat, les administracions locals, les universitats públiques catalanes i el seu sector públic, respectant l’autonomia local i universitària. El text s’estructura en divuit títols, vint-i-sis disposicions addicionals, nou disposicions transitòries, una disposició derogatòria i sis disposicions finals.

 

Títol I. Objecte, principis informadors i àmbit d’aplicació (Articles 1-10)

L’objecte de la Llei és l’ordenació de l’ocupació pública catalana i la regulació del règim jurídic dels seus empleats, amb la finalitat d’adequar-se als interessos públics i orientar-se a la prestació de serveis a la ciutadania. Els principis rectors inclouen l’eficàcia, l’eficiència i la transparència en la planificació i la gestió integrada dels recursos humans; el servei a la ciutadania i als interessos generals; la igualtat efectiva de dones i homes, i la igualtat, el mèrit i la capacitat per accedir a l’ocupació pública i a la promoció professional. La Llei s’aplica al personal funcionari i, en tot el que sigui procedent, al personal laboral de totes les administracions públiques catalanes, incloent-hi organismes de naturalesa independent. Se n’exclouen les entitats de dret privat del sector públic, llevat d’algunes previsions que els són expressament aplicables, com la igualtat efectiva de dones i homes, el codi de conducta i el règim d’incompatibilitats.

 

Títol II. Òrgans de l’ocupació pública catalana (Articles 11-20)

Es creen dos òrgans clau de coordinació i cohesió: el Consell de l’Ocupació Pública Catalana (consulta, informe i proposta en relació amb qüestions que afecten les diverses administracions públiques catalanes) i la Comissió de Coordinació Tècnica de l’Ocupació Pública Catalana (òrgan tècnic de suport i assistència al Consell). Aquests òrgans integren representants de les diferents administracions públiques catalanes i han d’esdevenir elements clau per a l’adequada coordinació i cooperació de les polítiques de gestió de personal i la cohesió de l’ocupació pública catalana. A més, l’ALOPC detalla els òrgans propis de l’Administració de la Generalitat (Govern, departament competent, Comissió Tècnica i Comissió de Retribucions i Despeses de Personal).

 

Títol III. Empleats públics al servei de les administracions públiques catalanes (Articles 21-26)

El Títol diferencia entre personal funcionari de carrera, interí, laboral i eventual. Pel que fa al personal funcionari interí, es posa especial èmfasi en la vinculació del nomenament d’interinitat al lloc de treball concret per evitar l’excessiva temporalitat. Com a novetat, es destaca la manca de superació del període de prova com a causa de cessament del personal interí. El personal eventual queda limitat a funcions de confiança o assessorament especial, i en cap cas pot fer funcions directives, executives o tasques ordinàries de gestió. S’estableix el règim del personal directiu públic professional, que ha de ser designat d’acord amb els principis de mèrit, capacitat i idoneïtat, i està subjecte a avaluació de la seva activitat. La determinació de les condicions de treball d’aquest personal no és objecte de negociació col·lectiva.

 

Títol IV. Estructura de l’ocupació pública catalana (Articles 27-32)

L’ocupació pública s’estructura en cossos i escales. La Llei introdueix les bases d’un procés d’homogeneïtzació i racionalització amb la voluntat de simplificar el sistema i avançar en la convergència estructural per afavorir la mobilitat interadministrativa, un procés que ha de culminar amb una llei posterior. Es classifiquen els cossos en d’administració general (funcions comunes) i d’administració especial (funcions especialitzades).

 

Títol V. Ordenació dels llocs de treball (Articles 33-45)

Els llocs de treball es reconeixen com a unitat elemental de l’estructura organitzativa i es classifiquen en base, singulars i de comandament. La Llei consolida la prioritat del vincle funcionarial i l’excepcionalitat dels llocs ocupats per personal laboral. Les Relacions de Llocs de Treball (RLT) es mantenen com a instrument principal, simplificant el seu contingut, i es preveuen instruments de gestió complementaris més flexibles, que poden incloure llocs de caràcter conjuntural. S’impulsa l’agrupació de llocs en àrees d’especialitat com a eina voluntària de racionalització per a la selecció, formació, mobilitat, provisió i carrera professional del personal. Com a novetat, es preveuen llocs de treball de caràcter interadministratiu per al sosteniment comú del personal dels ens locals o per a la prestació de serveis a temps parcial.

 

Títol VI. Instruments de planificació de l’ocupació pública (Articles 46-49)

La planificació dels recursos humans esdevé clau per a l’optimització i racionalització. Totes les administracions públiques catalanes (Generalitat, ens locals i universitats) han d’aprovar, com a mínim cada quatre anys, plans estratègics de recursos humans. L’Oferta d’Ocupació Pública (OPO) requereix que els processos selectius es resolguin en un termini màxim de tres anys des de la seva publicació. Els registres de personal cerquen la coordinació per facilitar la mobilitat interadministrativa.

 

Títol VII. Adquisició i pèrdua de la condició de personal empleat públic (Articles 50-74)

La selecció es regeix pels principis d’igualtat, mèrit, capacitat, publicitat i idoneïtat. S’exigeix l’acreditació del coneixement del català i, si escau, de l’aranès, per tal d’assegurar els drets lingüístics de la ciutadania. Es pot eximir del requisit de nacionalitat per raons d’interès general en àmbits com salut, serveis socials, TIC o alta especialització científica o tècnica. S’estableix una reserva de places no inferior al 7% per a persones amb discapacitat, amb un sistema específic i diferenciat per a la discapacitat intel·lectual. S’avança en la professionalització dels òrgans de selecció, exigint que dues terceres parts dels seus membres estiguin acreditats per l’EAPC, i s’imposa l’obligació de disposar d’un codi de conducta per als membres dels òrgans de selecció. Els processos selectius han d’incloure, com a mínim, proves de coneixement i proves de supòsits pràctics i simulacions. Per limitar la temporalitat, es permet incloure fins a un 20% de places addicionals per cobrir futures vacants, a càrrec de les OPO dels dos anys següents. S’introdueix un període de prova per al personal funcionari interí.

 

Títol VIII. Promoció professional (Articles 75-84)

La promoció professional inclou la carrera vertical i la carrera professional horitzontal (CPH) com a innovació. La CPH és un sistema de trams que permet la progressió sense canvi de lloc, basada en el domini, l’expertesa i l’avaluació de l’acompliment, i atorga dret al complement retributiu de carrera professional. S’estableix l’obligatorietat de l’avaluació de l’acompliment anual, amb un impacte directe en les retribucions (complement de rendiment), la carrera professional i la provisió de llocs, i s’orienta a incentivar i premiar el desenvolupament professional excel·lent (gestionar la diferència). El resultat desfavorable pot comportar la remoció del lloc de treball.

 

Títol IX. Provisió de llocs de treball i mobilitat (Articles 85-118)

Es regulen els sistemes ordinaris (concurs i lliure designació), vinculant la provisió de llocs de més responsabilitat a l’assoliment d’un determinat tram de CPH. Es creen els concursos generals de caràcter obert i permanent per agilitar la provisió de llocs base. Com a sistema extraordinari, s’introdueix la promoció interna temporal per a ocupar llocs d’un grup superior (màxim 2 anys), amb l’objectiu d’adquirir experiència i evitar l’ús d’interins. Es preveuen mecanismes de mobilitat per motius de salut, violència masclista i violència terrorista. La mobilitat interadministrativa es regula com un eix vertebrador de l’ocupació pública catalana.

 

Títol X. Igualtat entre dones i homes i igualtat de gènere (Articles 119-122)

Es garanteix l’aplicació efectiva dels principis d’igualtat de gènere i l’aprovació obligatòria de plans d’igualtat. S’ha de treballar per l’adopció de protocols per prevenir, detectar i resoldre l’assetjament sexual i per raó de sexe, orientació o identitat de gènere.

Títol XI. Protecció de la seguretat i la salut laboral dels empleats públics (Article 123)

Es reconeix el dret a una protecció eficaç en seguretat i salut en el treball, obligant les administracions a adoptar mesures preventives i protocols.

 

Títol XII. Incompatibilitats, integritat pública, deures i drets dels empleats públics (Articles 124-133)

El règim d’incompatibilitats s’estén a tot el sector públic, requerint autorització prèvia per a l’exercici d’un segon lloc o activitat, pública o privada. S’introdueix un capítol específic sobre integritat pública, que inclou principis ètics, regles de conducta i l’obligació d’adoptar codis de conducta. Es preveu l’establiment de canals interns per a formular alertes sobre irregularitats, garantint la confidencialitat i la protecció dels alertadors. S’actualitzen els drets, afegint-hi el dret a la intimitat en l’ús de dispositius digitals i la desconnexió digital.

 

Títol XIII. Règim retributiu i de la Seguretat Social (Articles 134-145)

S’inclouen noves retribucions complementàries vinculades al nou model: el complement de carrera professional (per la CPH) i el complement de rendiment (vinculat a l’avaluació de l’acompliment, que substitueix el complement de productivitat). La percepció d’aquests complements es troba condicionada a la implementació efectiva dels sistemes de CPH i d’avaluació de l’acompliment. Es garanteix que les retribucions del personal en pràctiques no siguin inferiors al Salari Mínim Interprofessional (SMI). Es preveu un complement d’Incapacitat Temporal fins al 100% de les retribucions fixes, subjecte a l’índex d’absentisme de cada sector.

 

Títol XIV. Jornada de treball, permisos i vacances (Articles 146-173)

Es reconeix el teletreball com a modalitat de prestació de serveis (voluntari i reversible), supeditat a les necessitats del servei, amb el dret a la intimitat, el descans i la desconnexió digital. S’estableix una reducció de jornada vinculada al cessament progressiu per als funcionaris propers a la jubilació forçosa (menys de tres anys), fomentant la transferència de coneixement i el relleu generacional. S’adapten permisos existents i se n’introdueixen de nous, com el permís per estat de gestació i per dol perinatal.

 

Títol XV. Formació dels empleats públics (Articles 174-176)

Es consolida el dret i el deure a la formació i l’aprenentatge permanent, com a part integrant de la política de recursos humans. S’atribueix a l’EAPC la competència en la formació del personal de la Generalitat i la col·laboració amb altres administracions.

 

Títol XVI. Situacions administratives (Articles 177-194)

Regula les situacions administratives del personal funcionari de carrera, incloent-hi serveis especials, serveis en altres administracions públiques i les diverses excedències. Pel que fa a la situació de serveis especials, s’estableixen limitacions en la reserva dels llocs de treball: sis mesos per als proveïts per lliure designació, i quatre anys per als proveïts per concurs. Es recull l’excedència voluntària incentivada, amb una durada màxima de tres anys.

 

Títol XVII. Règim disciplinari (Articles 195-207)

S’estructura el règim disciplinari en faltes molt greus, greus i lleus. S’introdueixen noves tipificacions, com la infracció greu de la normativa de contractes públics o l’ús indegut dels dispositius digitals. Les sancions inclouen la separació del servei, la suspensió de funcions, el trasllat forçós i el demèrit (pèrdua de trams de CPH). Es garanteix la separació de la fase instructora i sancionadora.

 

Títol XVIII. Negociació col·lectiva, representació i participació a les administracions públiques catalanes (Articles 208-219)

S’estableix l’estructura de la negociació amb la creació de la Mesa de concertació i diàleg social de les administracions públiques catalanes, com a òrgan de negociació clau per a les condicions comunes de la totalitat del personal públic. Es reconeix la legitimació negociadora a les entitats municipalistes més representatives i als ens supramunicipals.

 

La Disposició Derogatòria Única estableix quines normes queden derogades totalment o parcialment amb l’entrada en vigor de la llei. La derogació principal és la del Text refós dels preceptes de determinats textos legals vigents a Catalunya en matèria de funció pública, aprovat pel Decret legislatiu 1/1997, de 31 d’octubre, sens perjudici que de manera excepcional i transitòria, se’n mantenen vigents determinades previsions per aboradar de forma progressiva la transició cap al nou model

 

Mesures destinades als municipis rurals i de menys població (DA 6a i 7a)

La Llei reconeix les singularitats i dificultats de gestió dels municipis de menor població i les administracions locals de menys capacitat econòmica i de gestió.

1. Flexibilització d’Obligacions Administratives (DA 6a):
   • Municipis de població inferior a cinc mil (5.000) habitants: No estan obligats a aprovar la Relació de Llocs de Treball (RLT), sempre que disposin d’un instrument de gestió de llocs que inclogui el contingut mínim de l’RLT. Aquests municipis també resten exempts de l’obligació d’aprovar plans estratègics de recursos humans i de disposar d’un registre d’òrgans de representació del personal.
   • Municipis entre 5.000 i 20.000 habitants: Resten exempts d’aquestes mateixes obligacions (RLT, plans estratègics i registre d’òrgans de representació) si tenen una plantilla inferior a trenta treballadors o si el pressupost destinat a personal és inferior al 20% del pressupost global del municipi.
   • Es preveu una revisió d’aquestes exempcions cada quatre anys per avaluar si les condicions que les justifiquen han canviat.
2. Mesures per a la Provisió de Llocs de Difícil Cobertura en Zones Rurals (DA 7a):
   • Les administracions públiques catalanes han d’adoptar mesures específiques per a la cobertura i provisió dels llocs de difícil cobertura en municipis rurals.
   • Aquestes mesures han d’incloure incentius administratius, professionals o econòmics per al personal.
   • Entre els incentius possibles hi ha la fixació d’un nou component del complement específic anomenat complement de ruralitat.
   • També es contempla la facilitació de la prestació de serveis en la modalitat de teletreball com a mesura d’incentiu.
3. Assessorament i Assistència Tècnica (DA 5a):
   • Les diputacions catalanes, els consells comarcals, altres ens supramunicipals i l’Administració de la Generalitat tenen la competència de prestar l’assessorament i el suport tècnic necessari per a l’elaboració dels instruments de gestió i planificació, especialment a les administracions locals de menor capacitat econòmica i de gestió.

 

La Mobilitat Interadministrativa (Títol IX, Capítol IV)

La mobilitat interadministrativa entre les administracions públiques catalanes es configura com un dels eixos vertebradors de la nova ocupació pública catalana, amb l’objectiu de fer-la efectiva en condicions d’igualtat a tot el territori.

1. Sistema d’Acreditacions per a la Mobilitat (Art. 116):
   • S’atribueix a l’Escola d’Administració Pública de Catalunya (EAPC) la competència per a l’acreditació del personal funcionari de carrera a l’efecte de la seva mobilitat.
   • Aquesta acreditació garanteix l’homologació de les condicions d’accés a l’ocupació pública catalana i les condicions mínimes necessàries per a la provisió de llocs de treball.
   • L’acreditació es pot obtenir per dos procediments: la superació d’un procés selectiu d’accés al cos o escala gestionat per l’EAPC, o la superació d’una prova selectiva i específica d’acreditació de coneixements i competències, convocada periòdicament per l’Escola.
   • El personal funcionari acreditat té dret a la mobilitat entre les administracions públiques catalanes sempre que tant l’Administració d’origen com la de destinació hagin subscrit el corresponent conveni de mobilitat interadministrativa, amb independència del que disposin les respectives relacions de llocs de treball, i sempre que es compleixin els requisits establerts a la convocatòria.
   • Aquest personal ha de romandre a l’administració de destinació un mínim de cinc anys des que hi va ser destinat.
   • L’EAPC ha de disposar d’un registre del personal funcionari acreditat per a la mobilitat interadministrativa.
2. Homologació de Cossos i Escales (DA 12a):
   • Per facilitar la mobilitat, el Govern de la Generalitat, amb l’informe previ del Consell de l’Ocupació Pública Catalana, ha d’establir un sistema d’homologació entre els cossos i escales de les administracions públiques catalanes, basat en l’analogia funcional i el nivell de titulació exigit per a l’accés.
3. Altres Vies de Mobilitat:
   • Mobilitat en llocs d’altres escales del mateix cos (DA 13a): S’habilita la mobilitat del personal funcionari de carrera a llocs de treball d’altres escales del mateix cos mitjançant procediments de provisió, sempre que les escales corresponguin a les mateixes àrees d’especialitat i la titulació d’accés habiliti per accedir a la nova escala.
   • Reassignacions Funcionals (DA 14a): Es permeten reassignacions funcionals de caràcter voluntari amb una durada màxima de quatre anys entre les administracions o les seves entitats del sector públic, mitjançant convenis de col·laboració.
   • Mobilitat per Transferència de Serveis (Art. 118): El personal funcionari de carrera transferit s’integra plenament com a funcionari propi a l’administració de destinació, garantint el manteniment del grup o subgrup de classificació i els drets econòmics inherents a la carrera professional reconeguda.

 

Personal funcionari interadministratiu

El personal funcionari de caràcter interadministratiu és una de les novetats introduïdes per l’Avantprojecte de llei de l’Ocupació Pública Catalana (ALOPC). Es preveu per a dues finalitats principals:

1. Per al sosteniment comú del personal dels ens locals: Aquesta modalitat permet a les administracions locals constituir agrupacions de llocs de treball per al sosteniment comú del seu personal.
2. Per a la prestació de serveis a temps parcial: S’utilitza quan les necessitats de prestació del servei públic no justifiquen que un lloc de treball de personal funcionari tingui assignada una jornada completa. En aquest cas, el lloc de treball pot ser prestat a temps parcial en diferents administracions públiques catalanes.

 

Agrupacions de Llocs per al Sosteniment Comú (Ens Locals)

Les administracions locals poden constituir agrupacions de llocs de treball per al sosteniment comú del seu personal. L’acord per constituir aquestes agrupacions es pot dur a terme mitjançant:

• Resolució del titular del departament de la Generalitat competent en matèria d’administració local, a proposta de les administracions locals interessades.
• D’ofici, per part del mateix departament competent.

Aquesta resolució d’agrupació ha de concretar aspectes com:

• Els llocs de treball que s’agrupen.
• La distribució del cost i finançament.
• L’organització del treball.
• Les jornades i horaris de treball.
• El termini de durada i les causes per a la seva modificació o dissolució.

 

Prestació de Serveis a Temps Parcial Interadministratiu

Quan es decideix que un lloc de treball de personal funcionari es presti a temps parcial en diferents administracions públiques catalanes, aquesta mesura es formalitza mitjançant un conveni de col·laboració interadministrativa.

Aquest conveni ha d’especificar i identificar:

• La relació de llocs de treball o instrument similar en què s’ha d’incloure el lloc de treball.
• Que la prestació de serveis és interadministrativa i a temps parcial.
• El finançament i el detall de les hores o dies de prestació de servei en cadascuna de les administracions públiques implicades.

Aquesta figura es troba dins del Títol V (Ordenació dels llocs de treball), Capítol I (Definició i tipus de lloc de treball) de l’ALOPC.